ReferatFolder.Org.Ua — Папка українських рефератів!


Загрузка...

Головна Правознавство. Право. Юриспруденція. Закон → Організаційно-правові засади мотивації праці державних службовців

Державним службовцям (відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 13.12.99 р.), крім того, надаються надбавки:

– за виконання обов\'язків тимчасово відсутніх працівників цих самих категорій персоналу (у разі хвороби, відпустки без збереження заробітної плати тощо) до 50 відсотків посадового окладу за основною роботою з використанням для цього до 50 відсотків посадового окладу відсутнього працівника;

– за знання та використання в роботі іноземної мови: однієї європейської 10, однієї східної, угро-фінської або африканської 15, двох і більше мов 25 відсотків посадового окладу;

– за науковий ступінь кандидата або доктора наук з відповідної спеціальності у розмірі відповідно 15 і 20 відсотків посадового окладу;

– за почесне звання „заслужений\" у розмірі 15 відсотків посадового окладу.

Крім того, державним службовцям надається матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань і допомога на оздоровлення в розмірі середньомісячної заробітної плати.

Наведене свідчить, що загальний розмір заробітної плати державних службовців на цей час залежить від декількох постійних і змінних складових. До постійних складових належать посадовий оклад і доплата за ранг, яка може змінюватися у межах однієї посади, віднесеної до певної категорії, у межах якої залежно від стажу роботи може змінюватися призначений ранг.

До змінних складових належать: надбавка за вислугу років (до 40 відсотків від посадового окладу та доплати за ранг); надбавка за інтенсивність праці (до 50 відсотків від посадового окладу державного службовця і до 90 відсотків від посадового окладу і доплати за ранг для керівників державних установ); премія (до 33,3 відсотка від сукупної суми, яка включає всі перераховані вище виплати за місяць); надбавки за вчений ступінь – 1520 відсотків, за почесне звання – 15 відсотків, за використання іноземної мови – 1025 відсотків.

Таким чином, виникає ситуація, що практично не має аналогів у світовій практиці: заробітна плата міністра встановлюється на рівні 1 5202 008 грн і складається з: посадового окладу (380 грн), доплати за ранг (160 грн), надбавки за вислугу років (до 216 грн залежно від стажу), надбавки за інтенсивність праці (600 грн) та премії (від 380 до 652 грн – залежно від стажу).

Заробітна плата державного службовця найнижчого 15-го рангу має діапазон від 279,3 грн до 353,78 грн і складається з посадового окладу (95 грн), доплати за ранг (45 грн), надбавки за вислугу років (до 56 грн залежно від стажу), надбавки за інтенсивність праці (70 грн) та премії (69,387,78 грн).

Якщо прийняти максимальний розмір заробітної плати міністра (або державного службовця найнижчого 15-го рангу) за 100 відсотків, то 18,9 відсотка (відповідно 26,8 відсотка) припадає на посадовий оклад, 8 відсотків (12,7 відсотка) на доплату за ранг, 10,7 відсотка (15,8 відсотка) на надбавку за вислугу років, 29,9 відсотка (19,8 відсотка) на надбавку за інтенсивність праці і 32,5 відсотка (24,8 відсотка) на премію.

Таким чином, основна тарифна частина заробітної плати (посадовий оклад і доплата за ранг) становить лише 26,939,5 відсотка від сукупної заробітної плати. Останнє суперечить не лише економічній логіці, а й світовій практиці, яка незаперечно свідчить про те, що система матеріального стимулювання найбільш ефективно працює за умови, коли частка тарифу (посадовий оклад) є не нижчою 6570 відсотків від сукупного заробітку працюючого.

Як свідчить проведений аналіз, діюча система оплати праці державних службовців є досить складною, немає достатньої прозорості, а деякі її елементи не створюють умови для забезпечення рівної оплати за рівну працю на одній і тій самій посаді відповідно до рівної міри праці.

Скажімо, це стосується, наприклад, надбавок за вислугу років, які не пов\'язані з результатами праці, проте мають більшу частку у заробітній платі, ніж така складова як доплата за ранг. І якщо застосування такої надбавки можна визнати доцільним у стимулюванні праці нижчої і середньої ланки державних службовців, то стосовно керівного складу працівників (тобто керівників та їх заступників, посади яких належать до першої і другої категорії державних службовців) ця норма є економічно абсурдною.

На нашу думку, для усунення цієї суперечності необхідно при визначенні величини доплат за вислугу років враховувати, крім того, стаж роботи на конкретній посаді або в тій чи іншій посадовій категорії.

Для підвищення стимулюючої ролі діючої системи оплати праці державних службовців необхідно зробити її більш прозорою і зрозумілою. Для цього, на нашу думку, слід використати досвід такої країни, як Німеччина, де прийнято Закон „Про заробітну плату державних службовців\" [6], у якому ретельно визначено всі види та рівні диференційованої оплати праці за окремими категоріями службовців. Це дає змогу не тільки мати чітку нормативну базу, а й додаткову інформацію про „правила та цілі просування по службі\", що само по собі виступає додатковим стимулом до праці.

Література:

1. Організаційно-правові засади формування і функціонування державної служби у сфері державної виконавчої влади України: Наукова доповідь / Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України. К., 1996.

2. Гурне Б. Державне управління. К., 1993. С. 24.

3. Професійні кваліфікації та як користуватися ними / Міністерство праці Франції. Париж, 1993. С. 4.

4. Загальні положення про державних службовців. Париж: Видавництво Жюйє, 1992.

5. Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів: Постанова Кабінету Міністрів України від 13 грудня 1999 року № 2288.

6. Федеральний Закон \"Про оплату праці\". Бонн, 1992.